Prawo pracy w Polsce – Kodeks Pracy

Opublikowano 7 września 202318 marca 2024 przez Przemek Jasiński

Prawo pracy w Polsce powinien znać każdy pracodawca i pracownik – aby móc znać swoje wzajemne prawa oraz obowiązki.

Spis treści

Kodeks pracy
Rodzaje umów o pracę
Sposoby zakończenia stosunku pracy
1. Rozwiązanie za porozumieniem stron
2. Rozwiązanie za wypowiedzeniem
3. Rozwiązanie bez wypowiedzenia (w trybie natychmiastowym)
4. Ochrona przed wypowiedzeniem
5. Konsekwencje niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę
6. Konsekwencje niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia
Czas pracy
Urlopy
Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy
Świadczenia przysługujące pracownikowi od pracodawcy w okresie czasowej niezdolności do pracy
Niepracownicze stosunki zatrudnienia
Składki na ubezpieczenia społeczne z podziałem na część płaconą przez pracownika i pracodawcę
Związki zawodowe
Rady pracowników

1. Kodeks pracy

Kodeks pracy to podstawowy oraz najważniejszy akt prawny regulujący relacje pomiędzy pracodawcami, a pracownikami. Kodeks pracy opisuje warunki, na jakich może być świadczona praca na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika, niż przepisy prawa pracy.

Co do zasady, pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat, możliwe jest jednak także zatrudnienie osoby, która nie ukończyła jeszcze 18 lat, na określonych w kodeksie pracy i wydanych na jego podstawie aktach wykonawczych.

2. Rodzaje umów o pracę

Umowa o pracę może być zawarta:

na okres próbny,
na czas nieokreślony,
na czas określony, (w tym w celu zastępstwa pracownika – w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy; pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności).

Umowa o pracę na okres próbny może być zawarta na czas, nieprzekraczający 3 miesięcy w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Ponowne zawarcie z tym samym pracownikiem umowy na okres próbny możliwe jest tylko w dwóch przypadkach, a mianowicie: 1) jeśli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy lub 2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę jeśli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy.

Okres zatrudnienia na podstawie jednej umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o prace na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać 3. Przekroczenie wskazanych limitów skutkuje przekształceniem się umowy w umowę na czas nieokreślony.

Wskazanych powyżej ograniczeń nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– o ile zawarcie wymienionych powyżej umów służy w danym przypadku zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie.Umowa o pracę powinna być podpisana nie później niż w dniu podjęcia pracy przez pracownika. Jeżeli nie doszło do jej podpisania to nie później niż przed dopuszczeniem pracownika do pracy, pracownik powinien otrzymać pisemne potwierdzenie warunków tej umowy. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga również formy pisemnej. Do umowy o pracę pracodawca powinien dołączyć dodatkową pisemną informację o niektórych warunkach zatrudnienia. Przepisy kodeksu pracy wskazują regulacje, które powinny zostać zawarte w umowie o pracę oraz w dodatkowej pisemnej informacji.

3. Sposoby zakończenia stosunku pracy

Umowę o pracę można rozwiązać na kilka sposobów:

za porozumieniem stron,
przez oświadczenie jednej ze stron umowy o pracę (pracodawcy lub pracownika) z zachowaniem tzw. okresu wypowiedzenia,
przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Umowa zawarta na czas określony rozwiązuje się po upływie czasu na jaki została zawarta (choć może zostać być wypowiedziana wcześniej).

3a. Rozwiązanie za porozumieniem stron

Każda umowa o pracę może być rozwiązana za porozumieniem stron; w dowolnym czasie i z inicjatywy którejkolwiek ze stron; bez względu na jej rodzaj i ewentualną szczególną ochronę jej trwałości. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie z inicjatywy pracodawcy może niekiedy rodzić obowiązek zapłaty pracownikowi odprawy pieniężnej (w przypadku tzw. zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników).

Pracodawca jest zobowiązany wypłacić odprawę pieniężną, jeżeli:

rozwiązuje z pracownikiem umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub za porozumieniem stron,
przyczyny rozwiązania umowy leżą po stronie pracodawcy,
zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

Pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

3b. Rozwiązanie za wypowiedzeniem

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem następuje w wyniku złożenia oświadczenia woli przez pracownika lub przez pracodawcę o zamiarze jej rozwiązania z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy nastąpi wówczas po upływie określonego czasu czyli okresu wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę jest dopuszczalne po spełnieniu warunków określonych w kodeksie pracy. Jednym z nich jest obowiązek podania konkretnej, prawdziwej i rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia.

Okresy wypowiedzenia

Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju wypowiadanej umowy oraz stażu pracy u danego pracodawcy. Za okres wypowiedzenia pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie.

Okresy wypowiedzenia umów o pracę:

Umowa o pracę na okres próbny:
- 3 dni robocze, jeśli umowa jest zawarta na okres nie dłuższy niż dwa tygodnie;
- 1 tydzień, jeśli umowa jest zawarta na okres dłuższy niż dwa tygodnie, ale krótszy niż trzy miesiące;
- 2 tygodnie, gdy okres próbny trwa trzy miesiące.
Umowa o pracę na czas określony i nieokreślony:
- 2 tygodnie, jeżeli osoba pracowała u danego pracodawcy nie więcej niż sześć miesięcy;
- 1 miesiąc, jeżeli osoba pracowała u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy, ale krócej niż 3 lata;
- 3 miesiące, jeżeli osoba pracowała u danego pracodawcy co najmniej 3 lata;

Pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W takiej sytuacji pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Wypowiedzenie zmieniające:

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy, czyli tzw. wypowiedzenie zmieniające, daje pracodawcy możliwość zmiany, na zasadach określonych w kodeksie pracy, ustalonych w umowie o pracę warunków zatrudnienia na mniej korzystne dla pracownika. Przy wypowiadaniu warunków pracy lub płacy stosuje się przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę. Oznacza to m.in., że pracodawca powinien podać przyczynę wypowiedzenia zmieniającego. Efektem wypowiedzenia zmieniającego może być także rozwiązanie umowy o pracę, jeżeli pracownik nie przyjmie zaproponowanych nowych warunków zatrudnienia.

3c. Rozwiązanie bez wypowiedzenia (w trybie natychmiastowym)

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia zarówno z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne), jak i bez jego winy. Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika może nastąpić wskutek:

ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (jak np. spożywanie alkoholu w miejscu pracy, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, odmowa wykonania polecenia),
popełnienia w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa jeżeli jest ono oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądowym,
zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika jest dopuszczalne, gdy pracownik nie może wykonywać swojej pracy z powodu:

niezdolności do pracy spowodowanej chorobą trwającą dłużej niż 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
niezdolności do pracy spowodowanej chorobą trwającą dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia, zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące na zasadach określonych w kodeksie pracy i odrębnych przepisach, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową,
nieobecności usprawiedliwionej innymi przyczynami niż wyżej określone, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

3d. Ochrona przed wypowiedzeniem

Zgodnie z przepisami prawa pracy, w stosunku do niektórych pracowników obowiązuje pracodawcę zakaz wypowiadania, a w niektórych przypadkach także rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ochrona przed wypowiedzeniem obejmuje pracowników znajdujących się w określonej sytuacji lub należących do określonej grupy, m.in.:

pracowników przebywających na urlopie wypoczynkowym, macierzyńskim, wychowawczym, bezpłatnym,
pracowników nieświadczących pracy na podstawie zwolnienia lekarskiego,
pracowników będących w wieku przedemerytalnym, czyli gdy do nabycia prawa do emerytury brakuje im nie więcej niż cztery lata, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku,
pracownic w okresie ciąży
działaczy związkowych.

3e. Konsekwencje niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę

Pracownik może kwestionować zgodność wypowiedzenia umowy o pracę z prawem i wystąpić przeciwko pracodawcy do sądu z jednym z następujących roszczeń:

o przywrócenie do pracy (a jeżeli okres wypowiedzenia jeszcze trwa – o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne) i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (zazwyczaj ograniczone do 3-krotności miesięcznego wynagrodzenia),
o odszkodowanie.

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Pracownik może domagać się jedynie odszkodowania, jeżeli był zatrudniony na podstawie terminowej umowy o pracę, tj. umowy na okres próbny czy, umowy na czas określony.

3f. Konsekwencje niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia

Także i w tym przypadku pracownik zasadniczo ma wybór roszczenia i może wnosić o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Jedynie w przypadku umów terminowych, kiedy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane, jak również w przypadku wadliwego rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym w okresie wypowiedzenia pracownik został wyposażony jedynie w roszczenie o odszkodowanie.Wróć…

4. Czas pracy

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym przez danego pracodawcę okresie rozliczeniowym, nieprzekraczającym 4 miesięcy. Kodeks pracy przewiduje jednak odstępstwa od tej zasady, np. przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane (tzw. praca w ruchu ciągłym) istnieje możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy.

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych dozwolonajest w razie:

konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
szczególnych potrzeb pracodawcy.

Liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć 150 godzin w roku kalendarzowym dla poszczególnego pracownika, chyba, że co innego przewiduje układ zbiorowy pracy, regulamin pracy obowiązujący u danego pracodawcy albo umowa o pracę.
Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym przez pracodawcę okresie rozliczeniowym.

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

100% wynagrodzenia za pracę w nocy, w niedzielę i święta, niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wyżej określony;
100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku.

Prawo do nieprzerwanego odpoczynku przysługuje pracownikowi w wymiarze co najmniej 11 godzin w każdej dobie oraz co najmniej 35 godzin w każdym tygodniu.
Praca w porze nocnej obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00-7.00. Kodeks pracy wprowadza pojęcie pracującego w nocy. Pracującym w nocy jest m.in. ten pracownik, którego czas pracy obejmuje co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej w ciągu doby. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli pracownik wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę w wysokości 20% stawki godzinowej liczonej od minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach prawa. Praca w niedzielę i święta dozwolona jest m.in.:

w ruchu ciągłym,
przy pracy zmianowej,
przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności; np.: w zakładach świadczących usługi dla ludności, placówkach handlowych,
przy wykonywaniu prac polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej lub urządzeń telekomunikacyjnych, odbieranych poza terytorium Polski, jeżeli u odbiorcy usługi są to dni pracy; np. centra usług biznesowych, call center.

Zasadą jest, że pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę i święta przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy.

5. Urlopy

Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracownik, który podejmuje pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy – w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

Wymiar urlopu wynosi:

20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Do okresu pracy, od którego uzależniony jest wymiar urlopu, zalicza się okres nauki w zależności od rodzaju szkoły; np. z tytułu ukończenia:

zasadniczej szkoły zawodowej – czas trwania nauki, jednak nie więcej niż 3 lata,
średniej szkoły zawodowej – czas trwania nauki jednak nie więcej niż 5 lat,
średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,
szkoły policealnej – 6 lat,
szkoły wyższej – 8 lat.

Okresy te nie podlegają sumowaniu.

6. Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy

Zasady odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy uzależnione są od tego, czy szkoda powstała z winy umyślnej czy nieumyślnej pracownika. W przypadku, gdy wyrządzenie szkody pracodawcy nastąpiło z winy nieumyślnej wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych odpowiedzialność pracownika jest ograniczona. Pracownik ponosi wówczas odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę, a wysokość odszkodowania nie może przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę. W przypadku wyrządzenia szkody z winy umyślnej pracownik odpowiada za szkodę w pełnej wysokości.

7. Świadczenia przysługujące pracownikowi od pracodawcy w okresie czasowej niezdolności do pracy

W przypadku niezdolności pracownika do pracy spowodowanej:

chorobą lub odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną – trwającym łącznie do 33 dni w roku kalendarzowym, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownikowi przysługuje prawo do 80% wynagrodzenia wypłacanego przez pracodawcę; jeżeli niezdolność do pracy trwa dłużej niż 33 dni pracownik otrzymuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach;
wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy, albo choroby w czasie ciąży trwającej łącznie do 33 dni w roku kalendarzowym, pracownikowi przysługuje 100% wynagrodzenia wypłacanego przez pracodawcę: przy niezdolności powyżej 33 dni pracownik otrzymuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach;
poddaniem się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddaniem się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów – trwającym łącznie do 33 dni w roku kalendarzowym – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

Jeżeli niezdolność do pracy, o której mowa w punktach wyżej trwała łącznie dłużej niż 33 dni w roku kalendarzowym pracownik otrzymuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

8. Niepracownicze stosunki zatrudnienia

Niekiedy praca jest świadczona na podstawie umów cywilnoprawnych (umowa zlecenia, umowa o świadczenie usług, umowa o dzieło i umowa agencyjna). Wykonującym pracę na podstawie tych umów nie przysługują co do zasady prawa pracownicze przewidziane kodeksem pracy. Pomiędzy stronami takich umów brak jest elementu podporządkowania charakterystycznego dla stosunku pracy, w związku z czym osoba świadcząca pracę na podstawie takiej umowy ma swobodę w zakresie sposobu, w jaki wykonuje pracę.

Cechy odróżniające umowy cywilnoprawne to m.in.:

brak bezpośredniego podporządkowania zleceniobiorcy/przyjmującego zamówienie zlecającemu/zamawiającemu,
stroną wykonującą czynności/dzieło może być zarówno osoba fizyczna, jak i inny przedsiębiorca,
brak ograniczeń w liczbie zawieranych kolejno umów cywilnoprawnych,
brak urlopów, odpraw i innych świadczeń pracowniczych.

9. Składki na ubezpieczenia społeczne z podziałem na część płaconą przez pracownika i pracodawcę

Rodzaj ubezpieczenia	Procent składki	Podział składki
		Pracodawca	Pracownik
Emerytalne	19,52% wynagrodzenia	9,76%	9,76%
Rentowe	8% wynagrodzenia	6,5%	1,5%
Wypadkowe	0,40% do 3,60% wynagrodzenia w zależności od poziomu ryzyka zawodowego w danym sektorze	0,40% – 3,60%	–
Chorobowe	2,45% wynagrodzenia	–	2,45%
Dodatkowe składki:
Fundusz Pracy	2,45% wynagrodzenia	2,45%	–
Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych	0,10% wynagrodzenia	0,10%	–

Ponadto pracodawca jest zobowiązany do uiszczenia składki na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Obowiązek opłacania składki na ten Fundusz oraz jej wysokość jest uzależniona od liczby osób zatrudnionych, kwoty przeciętnego wynagrodzenia oraz liczby zatrudnionych osób niepełnosprawnych.

Minimalne wynagrodzenie pracownika zatrudnionego na umowę o pracę w Polsce od 1 stycznia 2017 roku wynosi 2000 złotych brutto. Natomiast w przypadku umów zlecenia lub innych umów o świadczenie usług od dnia 1 stycznia 2017 minimalna stawka godzinowa wynosi 13 zł brutto.

10. Związki zawodowe

Zgodnie z ustawą z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych.

Związki zawodowe mogą tworzyć, jak i wstępować do nich wszyscy pracownicy, a niekiedy także inne osoby (np.: członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych, osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, bezrobotni).

Związek zawodowy może zostać założony przez co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia związków zawodowych. Osoby te podejmują uchwałę o założeniu związku, uchwalają statut i wybierają komitet założycielski w liczbie od 3 do 7 osób.

Związek zawodowy podlega obowiązkowi wpisu w Krajowym Rejestrze Sądowym. Jeżeli komitet założycielski nie złoży w terminie 30 dni od dnia założenia związku wniosku o rejestrację, uchwała o założeniu związku traci moc. Z chwilą rejestracji związek zawodowy nabywa osobowość prawną.
Co do zasady, pracodawca, bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej, nie może wypowiedzieć działaczowi związkowemu lub rozwiązać z nim stosunku pracy albo dokonać zmian jego treści w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

Do podstawowych uprawnień związków zawodowych należą:

prawo negocjowania i zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień opartych na ustawie,
kompetencja do uzgadniania regulaminów, zwłaszcza regulaminu pracy i wynagradzania,
prawo opiniowania założeń i projektów aktów prawnych w zakresie objętym zadaniami związków zawodowych, jak również prawo występowania do podmiotów wyposażonych w inicjatywę prawodawczą z wnioskami o wydanie lub zmianę ustawy bądź innego aktu normatywnego (wyłącznie organizacje reprezentatywne w rozumieniu ustawy z dnia 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego),
prawo wyrażania opinii, zgody lub sprzeciwu w indywidualnych sprawach pracowniczych, zwłaszcza w sprawie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia,
prawo ponadzakładowej reprezentatywnej organizacji związkowej występowania do Sądu Najwyższego z wnioskami o wyjaśnienie przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.

11. Rady pracowników

25 maja 2006 roku weszła w życie ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 roku o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Uprawnia ona pracowników, których pracodawca zatrudnia co najmniej 50 osób, do powołania rady pracowników. W okresie przejściowym – do dnia 23 marca 2008 r. – obowiązek ten ciążył tylko na tych, którzy zatrudniali co najmniej 100 pracowników.

8 lipca 2009 roku weszły w życie przepisy ustawy z 22 maja 2009 roku o zmianie ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Zostały one wprowadzone w następstwie uznania przez Trybunał Konstytucyjny (w wyroku z dnia 1 lipca 2008 roku, K 23/07) za niezgodne z Konstytucją przepisów dot. sposobu wyboru rady pracowników w takim zakresie, w jakim pozbawiały one udziału w wyborach pracowników niezrzeszonych w związku zawodowym. Trybunał Konstytucyjny stwierdził, iż przepisy określające tryb wyboru naruszały wolność związkową oraz zasadę równego traktowania i niedyskryminacji. Pracownicy niebędący członkami reprezentatywnej organizacji związkowej, zatrudnieni u pracodawcy, u którego działała taka organizacja, nie mieli do tej pory żadnego wpływu na wybór i działanie oraz na sposób pełnienia funkcji przez członków rady pracowników.

Rady pracowników wybrane na podstawie niekonstytucyjnych przepisów mogą funkcjonować tylko do końca swojej kadencji. Natomiast zgodnie z nowymi przepisami przedstawicieli do rady pracowników wybiera cała załoga.

Ustawa nakłada na pracodawców zatrudniających co najmniej 50 osób obowiązek poinformowania ich o prawie do utworzenia rady pracowników. Rady pracowników nie powołuje się w przedsiębiorstw państwowych, w których tworzony jest samorząd załogi przedsiębiorstwa, przedsiębiorstw mieszanych zatrudniających co najmniej 50 pracowników oraz państwowych instytucji filmowych, gdyż tam tę rolę spełniają rady pracownicze.

Pracodawca obowiązany jest do zorganizowania wyborów do rady pracowniczej (rada pracowników składa się z 3, 5 lub 7 pracowników w zależności od ilości pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy), na wniosek grupy co najmniej 10 % pracowników. Pracodawca nie może, bez zgody rady, wypowiedzieć pracownikowi będącemu członkiem rady umowy o pracę, rozwiązać jej, a także pogorszyć warunków pracy i płacy.

Do podstawowych uprawnień rad pracowników należy prawo do informacji i konsultacji w sprawach:

działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy,
stanu, struktury i zmian zatrudnienia oraz utrzymywania jego poziomu,
działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.

Ustawa z 5 kwietnia 2002 roku o europejskich radach zakładowych przewiduje ich tworzenie w przedsiębiorstwach lub ich grupach zatrudniających co najmniej 1000 pracowników w państwach członkowskich Unii Europejskiej, w tym co najmniej po 150 pracowników w co najmniej dwóch państwach, jeżeli istnieje związek pomiędzy Polską a danym przedsiębiorcą zagranicznym, np. siedziba przedsiębiorcy zagranicznego znajduje się w Polsce. Ustawa określa sposób tworzenia europejskiej rady zakładowej oraz prawa i obowiązki europejskiej rady zakładowej i pracodawcy, u którego działa taka rada.

Źródło: https://paih.gov.pl/

Prawo pracy w Polsce – Kodeks Pracy

Spis treści

1. Kodeks pracy

2. Rodzaje umów o pracę